EORは月額費用が明確に提示される一方で、比較対象となる直接雇用のコストは分散して見えにくいため、相対的に「高い」と認識されやすい構造があります。
特に、費用の見え方と比較軸の設定を誤ると、本来のコスト差以上に割高に感じてしまいます。

月額費用の見え方が誤解を生む

EORの費用は「給与＋サービスフィー」という形で一体化されて提示されるため、毎月の支払い金額がそのままコストとして強く認識されます。
一方で、直接雇用の場合は給与に加えて、採用費・法務対応費・労務管理コスト・現地法人維持費などが個別に発生し、それぞれ別の予算として処理されることが一般的です。

この構造の違いにより、意思決定の現場では「EORは月額が高い」という印象が先行し、分散している直接雇用のコストが十分に加味されないまま比較が進みます。
結果として、本来は同水準、もしくは条件によってはEORの方が低コストであるケースでも、「高い」という評価に偏る判断が行われやすくなります。

さらに、EORのサービスフィーは人件費に対して一定割合で設定されることが多く、給与水準が高いほどフィーも増加します。
この仕組みにより、ハイスキル人材の採用では月額コストが大きく見え、意思決定者の心理的なハードルを上げる要因となります。

比較対象の設定ミスが判断を歪める

EORが高いと感じられるもう一つの要因は、比較対象の設定が適切でないケースです。
多くの場合、EORは「既に整備された自社の国内雇用」と比較されますが、本来比較すべきは「海外で直接雇用を行う場合の総コスト」です。

海外直接雇用では、現地法人の設立・税務対応・雇用契約のローカライズ・社会保険の整備など、多くの初期コストと運用コストが発生します。
しかし、これらは一時費用や間接費として扱われることが多く、月額コストに換算されずに意思決定から抜け落ちることがあります。

その結果、「EORの月額費用」対「給与のみ」という不完全な比較が行われ、EORが過剰に高く見える構図が生まれます。
この比較軸のズレがある限り、どれだけ詳細な見積もりを行っても、意思決定の精度は上がりません。

EORのコストを正しく評価するためには、比較対象を「海外直接雇用の総コスト」に揃え、時間軸とリスクコストを含めた形で再定義する必要があります。