インド採用のビザ・法務実務

起きる場面	よくある問題	確認すべきこと
求人設計	職務内容が広すぎる	技術職として説明できる業務か
候補者推薦	学歴・職歴との接続が薄い	専攻・実務経験と職務の関連性
内定後	書類準備が後回しになる	COEに必要な資料の担当者
入社後	実際の業務が変わる	申請内容との整合性

このズレは、候補者本人の能力不足ではなく、企業側の設計不足で起きます。

そのため、法務確認は内定後の事務作業ではなく、採用要件を決める段階から始めるべきです。

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技術・人文知識・国際業務で確認すべき基本要件

インド人IT人材を日本本社で雇用する場合、代表的な在留資格は「技術・人文知識・国際業務」です。

出入国在留管理庁は、この在留資格の活動を、理学・工学などの自然科学、人文科学、または外国文化に基盤を持つ業務に従事する活動と説明しています。

該当例には、機械工学等の技術者、通訳、デザイナー、私企業の語学教師、マーケティング業務従事者などが含まれます。

ITエンジニア採用では、単に「エンジニアとして採用する」と書くだけでは不十分です。

どの技術領域で、どの範囲の業務を担当し、候補者の学歴・職歴とどうつながるのかを説明できる必要があります。

確認すべき基本軸は、次の3つです。

確認軸	見る内容	実務上の注意
職務内容	開発、設計、分析、運用範囲	単純作業中心に見えないようにする
候補者経歴	専攻、卒業証明、職歴	職務との関連性を説明する
受入企業	事業内容、決算、雇用条件	採用後の業務実態と合わせる

採用担当者が見落としやすいのは、レジュメ上の技術名と、申請上説明すべき職務内容は同じではない点です。

たとえば「Python経験あり」だけでは、技術・知識を要する活動の説明としては弱くなります。

データ分析基盤の開発、機械学習モデルの実装、業務システムのバックエンド設計など、企業側の事業内容と結びつく説明が必要です。

技人国ビザにN2必須化？新指針の要点と対応策

2026年4月15日、出入国在留管理庁が「技術・人文知識・国際業務」（技人国）ビザの審査指針を正式に改定しました。改定の柱は、主に言語能力を用いて対人業務等に従事する場合、CEFR B2（JLPT N2相当）の日本語能力証明を新たに求めるという点です。ただし、この要件が適用されるのはカテゴリー3・4に該当する企業のみであり、対象業務も翻訳・通訳や接客業務などに限定されています。 ITエンジニアなど技術職については、直接の適用対象外です。本記事では、公式指針の内容をもとに、企業が把握すべきポイントと対応策を整理します。　[2026年4月15日更新]

2026年4月15日以降に増える追加書類

2026年4月15日以降の申請では、技術・人文知識・国際業務の一部申請で追加書類が必要になります。

出入国在留管理庁の掲載情報では、カテゴリー3または4に該当する場合、所属機関の代表者に関する申告書の提出が求められます。

また、主に言語能力を用いて対人業務等に従事する場合は、業務上使用する言語についてCEFR B2相当の言語能力を有することを証する資料が必要になります。

ここで重要なのは、追加書類の対象を一律に広げて解釈しないことです。

特にITエンジニア採用では、職務の中心が技術業務なのか、通訳・接客・営業など言語能力を主に用いる対人業務なのかを分けて整理する必要があります。

論点	対象になりやすいケース	確認ポイント
代表者申告書	カテゴリー3・4の所属機関	自社のカテゴリー判定
言語能力資料	翻訳・通訳、ホテルフロント等	言語能力を主に使う業務か
更新時提出	転職や業務内容変更がある場合	前回申請からの変更内容

中小企業やスタートアップでは、カテゴリー3または4に該当する可能性があります。

この場合、候補者側の書類だけでなく、企業側のカテゴリー判定と追加資料の準備が申請スケジュールに影響します。

採用計画では、内定日から入社希望日までの期間だけでなく、企業側資料の収集期間も見込むべきです。

N2相当の言語能力資料が必要になるケース

2026年4月15日以降の追加書類で誤解されやすいのが、日本語能力に関する資料です。

出入国在留管理庁の説明では、主に言語能力を用いて対人業務等に従事する場合に、CEFR B2相当の言語能力資料が必要になります。

JLPT N2以上、BJTビジネス日本語能力テスト400点以上、本邦の大学卒業、本邦の高等専門学校や専修学校の課程修了などは、CEFR B2相当の日本語能力を有するものとみなされる条件として示されています。

ただし、これは「インド人ITエンジニアは全員N2が必須」という意味ではありません。

見るべきなのは、職務の中心が日本語を使う対人業務かどうかです。

職務例	言語能力資料の考え方	実務判断
バックエンド開発	技術業務中心なら一律必須としない	職務内容説明を明確化
顧客折衝PM	日本語での対人業務が多い	N2相当資料を検討
翻訳・通訳	言語能力が業務の中心	提出前提で準備
セールス支援	顧客対応比率で判断	業務割合を整理

採用実務では、制度要件と現場要件を分けることが重要です。

制度上は一律提出でなくても、入社後に日本語で要件定義、顧客説明、障害対応を行うなら、実務上はN2相当またはそれに近い会話力が必要になる場合があります。

一方で、R&D、社内プロダクト開発、英語併用チームであれば、N2よりも技術力、英語での設計説明、学習意欲を重視したほうが採用成功に近づくこともあります。

インド人材にN2は本当に必要か？現場の実態

インド人ITエンジニアの採用を検討する際、最も議論になるのが「日本語力の要件をどう設定するか」です。 2026年4月15日、技人国ビザの審査指針が正式に改定され、主に言語業務に従事する場合にCEFR B2（N2相当）の証明が求められるようになりました。ただし、ITエンジニアなど技術職は直接の適用対象外であることが公式に確定しています。制度上の要件と現場で本当に必要な日本語力は、必ずしも一致しません。この記事では、N2という基準を「現場の実態」から検証します。[2026年4月15日更新]

COE申請で企業側が準備すべき書類

在留資格認定証明書、いわゆるCOEの申請では、候補者本人の資料だけでなく、企業側の資料も重要です。

出入国在留管理庁の技術・人文知識・国際業務ページでは、在留資格認定証明書交付申請の提出書類がカテゴリー別に示されています。

共通書類として、申請書、写真、返信用封筒、所属機関カテゴリーを証明する文書などが必要です。

カテゴリーや雇用形態によって、労働条件通知書、履歴書、卒業証明書、職歴証明、登記事項証明書、事業内容を明らかにする資料、決算文書なども確認対象になります。

企業側で準備すべき資料は、次のように分けると整理しやすくなります。

資料群	主な内容	担当しやすい部署
雇用条件	労働条件通知書、報酬額	人事・労務
事業説明	会社案内、事業内容、組織	人事・経営企画
経営資料	登記事項証明書、決算文書	管理部・経理
候補者経歴	履歴書、卒業証明、職歴証明	候補者・採用担当

申請が遅れる企業では、候補者資料よりも社内資料の収集で止まることがあります。

特に中小企業では、採用担当者が決算文書や登記事項証明書の所在を把握していないことがあります。

採用フローにCOE準備を組み込むなら、内定前に「誰が、どの資料を、いつまでに揃えるか」を決めておく必要があります。

インド人材採用の進め方完全ガイド

インド人材採用は、求人を出して候補者を待つだけでは進みません。採用要件、現地での候補者接点、技術面接、オファー条件、在留資格、入社後の受け入れを同時に設計する必要があります。

インド側の紹介ルートと登録確認

インド人材採用では、日本側の在留資格だけでなく、インド側の紹介ルートも確認が必要です。

特に現地の候補者探索、紹介、送出しに関わる事業者を使う場合、どの会社が候補者と接点を持ち、どの会社が日本企業と契約し、どこまで責任を負うのかを明確にする必要があります。

インドでは、海外就労に関わる募集・送出しについて、Emigration Act, 1983 に基づく Recruiting Agent の登録証明や、eMigrate 上の登録状況確認が論点になります。

日本企業が直接すべての制度判断を行う必要はありません。

ただし、現地パートナーや紹介会社が、どの登録・許認可・契約根拠に基づいて候補者を集めているのかは確認すべきです。

特に、海外就労の斡旋、求人広告、候補者からの手数料徴収、渡航支援が絡む場合は、適用範囲を現地専門家またはパートナーに確認する必要があります。

確認すべき項目は、次の通りです。

確認項目	見るべき内容	リスク
契約相手	日本法人か現地法人か	責任分界が曖昧になる
候補者接点	誰が候補者を集めるか	不透明な手数料が発生する
登録・許認可	RA登録やeMigrate確認	違法な紹介ルートになる
手数料	候補者への請求有無	候補者トラブルにつながる

日本企業側が見るべきなのは、単に「候補者を紹介できるか」ではありません。

候補者の同意、個人情報の扱い、手数料の流れ、内定後の書類支援、渡航前後の責任範囲まで確認することです。

紹介会社を選ぶ際は、推薦人数や紹介料率だけでなく、法務・在留資格・現地運用をどこまで説明できるかを比較すべきです。

契約形態・派遣形態で起きやすい違法リスク

インド人材採用では、自社雇用、業務委託、派遣、EOR、オフショア開発など、複数の契約形態が比較対象になります。

しかし、在留資格を前提に日本で就労する場合、契約形態と実際の指揮命令関係がずれるとリスクが高くなります。

たとえば、業務委託として契約しているのに、実態として日本企業が勤務時間、作業場所、業務指示を細かく管理している場合、実態との整合性が問題になります。

派遣形態で就労する場合は、出入国在留管理庁の提出書類にも派遣契約に関する資料が示されています。

申請人の派遣労働に関する誓約書、派遣先での活動内容や契約期間を明らかにする資料など、通常の直接雇用とは異なる確認が必要になります。

契約形態ごとの注意点は、次のように整理できます。

形態	注意点	向いているケース
直接雇用	COEと職務内容の整合性	日本本社で中長期採用
派遣	派遣元・派遣先資料が必要	適法な派遣設計がある場合
業務委託	指揮命令関係に注意	成果物単位で委託する場合
EOR	雇用主と実務管理の分離	現地雇用を検討する場合

法務リスクは、契約書の名称だけでは判断できません。

実態として誰が指示し、どこで働き、どの会社の業務に従事し、報酬がどのように支払われるのかで確認する必要があります。

採用前に確認するチェックリスト

インド人材採用の法務確認は、内定後にまとめて行うと遅れます。

採用前、内定後、COE申請前、入社後の4段階に分けると、抜け漏れを減らせます。

タイミング	確認項目	判断ポイント
採用前	職務内容と候補者経歴	技人国で説明できるか
内定前	日本語要件と業務割合	N2相当資料が必要か
COE前	企業側資料とカテゴリー	追加書類があるか
入社後	実際の業務範囲	申請内容とずれていないか

採用担当者が最初に作るべきなのは、ビザ書類の一覧ではなく、職務内容の説明です。

職務内容が曖昧なまま候補者を探すと、学歴・職歴との関連性も、日本語要件も、必要書類も判断できません。

次に、候補者の専攻・職歴を確認し、職務内容との接続を整理します。

そのうえで、雇用契約、報酬、入社予定日、COE申請スケジュール、社内資料の担当者を決めます。

最後に、紹介会社や行政書士との責任分界を確認します。

紹介会社が候補者推薦だけを行うのか、COE書類整理まで支援するのか、入社後の生活立ち上げまで見るのかで、企業側の負荷は大きく変わります。

まとめ

インド人材採用の法務確認は、ビザ申請だけの問題ではありません。

職務内容、候補者経歴、企業カテゴリー、言語能力資料、紹介ルート、契約形態、入社後の業務範囲までを一体で設計する必要があります。

特に2026年4月15日以降は、カテゴリー3・4の追加書類や、言語能力を主に使う対人業務でのCEFR B2相当資料など、企業側が早めに確認すべき項目が増えています。

成功条件は、職務内容を先に定義すること、制度要件と実務要件を分けること、紹介会社・行政書士・企業人事の役割分担を明確にすることです。

これを社内だけで運用すると、担当者の経験に依存し、書類の精度や判断の再現性が落ちやすくなります。

Phinx（フィンクス）は、インド現地ネットワークを活かした候補者スクリーニングと、日本企業側の採用要件整理を同時に進められる点に強みがあります。

VISA・COE対応と候補者選定を分断せず、選考から受け入れ設計までを一体で整理できることが、インド人材採用の実務では重要です。

出典

出入国在留管理庁「在留資格『技術・人文知識・国際業務』」 https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/gijinkoku.html
eMigrate, Ministry of External Affairs, Government of India https://emigrate.gov.in/

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